En el documento de trabajo para el programa económico de Podemos, recientemente presentado por Vicenç Navarro y Juan Torres, se pueden leer algunas propuestas relacionadas con el trabajo y el sindicalismo. Estas consistirían, principalmente, en “la democratización de las empresas con participación en los centros de decisión empresarial de sus empleados y trabajadores mediante sistemas de cogestión” y en “la necesidad de proteger y favorecer la actividad sindical”. Aunque poco definidas por el momento, a primera vista podrían ser algo muy positivo para compensar la correlación de fuerzas entre capital-trabajo, ya de por sí muy debilitada a favor del capital, más aún con la actual Reforma laboral en vigor. Sin embargo es preciso entender que la manera en que se desarrollen éstas influirán en una alteración real y transformadora en las relaciones de poder dentro de las empresas, o en el extremo opuesto, seguir con más de lo mismo. Me explico.
El actual sistema de representación sindical establece una dualidad en la representación de los trabajadores. Por un lado está la representación unitaria (comités de empresa y delegados de personal) y por otra parte la acción sindical por medio de las secciones sindicales (la forma en la que se organiza un sindicato en la empresa).
Actualmente, las centrales sindicales con mayor representatividad —que no quiere decir mayor implantación—, CCOO y UGT, y otras en mayor o menor medida —excepto CNT, que basa su funcionamiento exclusivamente en las Secciones Sindicales—, centran su actividad sindical en la representación unitaria, cuyo funcionamiento es análogo al parlamentarismo en el ámbito político. Es decir, los trabajadores de una empresa votan cada cuatro años a sus representantes, que serán los que decidan en temas tan importantes como la negociación de convenios colectivos. Esto se revela más importante aún con la actual reforma laboral que establece la preeminencia de los convenios de empresa frente a los sectoriales.
La otra forma de organizarse, aquella basada en la sección sindical, emana directamente de la LOLS (Ley Orgánica de Libertad Sindical), por lo que su acción es igualmente legal y amparada por el mismo principio de libertad sindical que la representación unitaria. La LOLS establece que la organización de la sección sindical vendrá definida por la organización interna del sindicato, a partir de sus propios estatutos, por lo que si así lo deciden los afiliados la organización interna podrá ser plenamente horizontal y democrática. Es decir, es posible organizarse desde decisiones tomadas en la asamblea y con delegados sindicales que pueden ser revocados en cualquier momento, algo que no se da en los comités de empresa.
¿Por qué es importante la manera en que los trabajadores se organizan sindicalmente? Por dos motivos. En primer lugar, si lo que queremos aspirar es a una democracia real en el ámbito de la empresa, resulta fundamental una legislación que no solo en la teoría, que en principio la ley garantiza, sino también en la práctica, incentive la acción sindical por medio de estructuras sindicales democráticas y horizontales. Y que por ende, no favorezca estructuras verticales sin ningún tipo de control democrático de sus afiliados y/o trabajadores por el simple hecho de gozar de representación unitaria.
Y en segundo lugar, no sólo es un tema teórico o ideológico, es además por una razón práctica. La experiencia reciente del sindicalismo en este país muestra cómo las viejas estructuras sindicales han sido también responsables de la pérdida de derechos de los trabajadores y trabajadoras. Ejemplos nos sobran, y seguro que muchos lectores habrán vivido en sus propias carnes en alguna ocasión la inexplicable actuación de los comités de empresa en contra de los trabajadores.
Pondré como ejemplo algo tan central como la negociación colectiva y el proceso en el que se desarrolla. El Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 87, contempla como actores sociales en la negociación colectiva a las representaciones sindicales, aunque no detalla cuáles, mientras que la LOLS reconoce legitimación de negociación a dos tipos de secciones sindicales: las de los sindicatos más representativos en la empresa y las que tienen representación en los órganos de representación unitaria (comités de empresa).
Por tanto, la ley reconoce legitimidad a la sección sindical siempre y cuando acredite implantación en la empresa (o centro de trabajo, dependiendo del ámbito para el que se negocie el convenio). Sin embargo concede derecho a la representación unitaria, o comité de empresa, independientemente de la implantación que se tenga en la empresa. Es decir, aunque su sección sindical no tenga apenas implantación en la empresa y/o incluso escasa representatividad.
En la práctica, especialmente cuando la negociación se inicia desde la parte empresarial, e incluso en un contexto de una empresa con fuerte implantación de una sección sindical que no está en la representación unitaria o comité de empresa, la empresa estará normalmente interesada en excluir a las secciones sindicales y dirigirse principalmente a la representación unitaria. En este caso, la sección sindical con implantación tendrá que hacer valer ésta para sentarse en la mesa (bien acreditándola o mediante la presión, lo que no será muy difícil si un gran porcentaje de la plantilla es afiliada, por lo que al final la empresa deberá reconocerla como interlocutora por su propio interés). Sin embargo la representación unitaria, por el hecho de serlo, ya es actor negociador válido, aunque no tenga implantación.
Imaginemos un caso en el que el comité ha perdido toda credibilidad y los trabajadores deciden organizarse en una asamblea de trabajadores para negociar un convenio acreditando implantación en el centro. Las trabas serían importantes, aunque hay que recordar que la LOLS reconoce plenamente como sujetos sindicales a otros distintos a la representación unitaria. Aún así, mientras que con las secciones sindicales la LOLS no deja dudas, no parece tan claro con las asambleas de trabajadores. A pesar de que éstas son fuentes de derecho sindical en cuanto a derecho inherente de cualquier trabajador a la libertad sindical, la LOLS hace referencia expresamente a sindicatos más representativos a la hora de negociar un convenio. Es decir, una asamblea que no es sindicato podría encontrarse con trabas legales.
¿Cuál es el motivo de que la empresa se dirija normalmente hacia el comité de empresa para negociar, a pesar de que en algunos casos no goza de implantación? Aunque no debería ser necesariamente así, un comité es más fácilmente manipulable. De hecho, aunque un representante unitario debería llevar una decisión tan importante como la firma de un convenio colectivo a la asamblea, es también perfectamente legal no hacerlo. El voto cada cuatro años le da legitimidad para representar a sus representados. Es el caso análogo a cuando Rajoy, a pesar de casi un millón de firmas a favor de la sanidad pública o 1,4 millones a favor de una ley antidesahucios, decide no escuchar a los ciudadanos y seguir adelante con sus reformas. La misma forma de entender la democracia en el parlamento y en las empresas.
La actividad sindical por medio de la sección sindical será necesariamente más democrática, ya que los propios afiliados trabajadores de la empresa habrán dispuesto en sus estatutos la horizontalidad y la revocabilidad de los cargos en las asambleas, así como la toma de decisiones por medido de la asamblea. En un ejemplo como el anterior, parece casi imposible que un delegado de la sección sindical pueda ejecutar una decisión contraria a la decisión de sus afiliados. De hacerlo, automáticamente sería revocado.
Hay por tanto otra forma de hacer sindicalismo. De hecho, la manera en la que se haga influirá directamente en los resultados. Nuevamente habrá que elegir entre la máxima en política de “el fin justifica los medios” o, por el contrario, aquella de “los medios también hacen el fin”. Podemos no ha sido ajeno a esta disyuntiva en su organización interna, pero es que además, en el ámbito sindical, no hay nada que justifique seguir organizándose de una manera vertical y puramente delegacionista. La experiencia muestra que ni siquiera sirve para conseguir el fin. Se puede atajar e intentar conseguir poder sindical por medio del comité, pero con las estructuras actuales, análogas al bipartidismo PP-PSOE, es jugar en un terreno en el que se parte desde el inicio con desventaja.
El impulso tiene que venir desde abajo, de una sociedad organizada, esta vez en las empresas. Medios hay para hacerlo. La sección sindical puede ser una valiosa herramienta. Hará falta, no obstante, una mayor afiliación y participación que garantice la implantación de la sección sindical, de lo contrario, tal como señalaba arriba, una sección sindical sin implantación en la empresa apenas tiene fuerza en la negociación de un convenio.
Meterse en la “guerra” de la representación unitaria supone una gran desventaja, las burocracias sindicales se comportan en la práctica como una maquinaria electoral interesada en tener los máximos delegados posibles. A más delegados más subvenciones. Y a más subvenciones más recursos que otros sindicatos para llegar a cada centro de trabajo a elaborar listas electorales y hacer campaña. Esto provoca que en muchos casos no tengan escrúpulos en poner a cualquier persona en una lista electoral, aunque sea la propia empresa quien promueva la lista. Tampoco será necesario ser afiliado. Su incentivo por la implantación es nulo, sólo importa la representatividad aunque la participación sea escasa. De esta manera se abren las puertas a negociar los convenios no sólo de empresa, también sectoriales, provinciales, estatales.
Se trata de dos modelos sindicales distintos. No quiere decir que aquellos que elijan el modelo de representación unitaria vayan a corromperse inevitablemente, de hecho hay mucha gente honesta que da la cara y trabaja para mejorar las condiciones de trabajo de los compañeros, a pesar precisamente de sus sindicatos, que en ocasiones se convierten también en enemigos cuando los intereses de éste son distintos al de los trabajadores. Pero nuevamente es la estructura no democrática la que evita el cambio. Esto también es casta.
Elegir el modelo de representación unitaria no implica necesariamente que la acción sindical no pudiera ser efectiva en lo referente a las mejoras de las condiciones de trabajo. Simplemente introduciendo figuras como el revocatorio de delegados y la obligatoriedad de aprobar las decisiones en la asamblea de trabajadores (en la Negociación colectiva, la Modificación Sustancial de Condiciones de trabajo, los ERES, las tablas reivindicativas) se ofrecerían mayores garantías de que se respetaran las decisiones de los trabajadores.
Sin embargo, para tener plenas garantías de horizontalidad, democracia y efectividad sindical se hace necesario organizaciones sindicales que basen su fuerza en la implantación y no en la mera representatividad de unas elecciones. Hay que aprovechar la necesidad de cambio de los trabajadores y trabajadoras para avanzar hacia un modelo realmente transformador, base de un auténtico control democrático de la sociedad en el ámbito productivo. Nada transformador y eficiente puede salir de viejas estructuras, o de nuevas que funcionen como las viejas. La sección sindical puede ser una poderosa herramienta para el cambio.
COLECTIVO NOVECENTO
http://colectivonovecento.org/2014/12/11/como-organizarse-sindicalmente-en-las-empresas-el-como-influye-en-el-resultado/#more-3689